建设专科专业化团队的建议_专业化团队建设方案

作为建设专科专业化团队的建议话题的专家，我对这个问题集合感到非常兴奋。我会按顺序逐一回答每个问题，并尽量提供全面而准确的信息，以便为大家带来更多的启发和思考。

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如何做团队建设方案？

团队建设主要分为：团队意识建设、团队工作建设、团队能力建设、团队归属建设、团队协作建设、团队沟通建设、团队结构建设、团队发展建设。

第一、团队意识建设

人的思维意识就决定了其行为方式，所以对员工思维方式的建设是管理的根本，浇树浇根，管人管心，如果员工心里在想什么管理者不能很好的判断，估计这个员工就很难管理。

影响人的思维意识的是员工的价值观，员工三观比较正，基本在工作上没有太大的问题；如果三观比较消极，工作上就会表现出来比较懈怠。

在团队中，基本上分为三类员工：第一类是积极的员工，基本上不会被其他人员影响，能够积极的工作；第二类是消极的员工，对待工作应付，得过且过；第三类是中间派，哪边势力强往哪边倒。第一和第二类员工比较少，但是第三类员工比较多，而且也比较容易被第二类员工同化。

团队意识建设，就是要加强企业员工的价值观教育，传递和实践企业文化，让企业文化转变为员工行动和工作方式，这样就可以使文化逐渐深入人心，价值观才能被员工接受，第二类员工就没有生存的空间，团队的风气就会变好。

第二、团队工作建设

工作方式直接体现的就是企业文化，很多企业的企业文化不能落地究其原因就是工作方式不能支撑企业所倡导的文化，二者冲突，既然就不能被员工理解和接受。

工作汇报主动，陈述结果：及时向上级和上游客户主动汇报工作，汇报工作结果，工作做好了才有功劳。

工作请示积极，要有方案：工作多请示，多同自己的上级沟通，以了解企业的战略意图和领导的工作安排意图，对于不能确定的工作请示时需要有自己的方案，最好让上级做选择题，不做应用题。

工作部署有序，要有标准：工作安排要有计划，任务要分清，责任人要明确，工作结果要有标准。

工作总结及时，要有流程：工作要总结，按照工作的流程，总结经验和教训。

工作交接全面，要有责任：工作岗位调整或离职，本职工作要交接全面，不要设置障碍，利于继任者快速进入角色。

第三、团队能力建设

能力建设是指个体或团队提升自身能力的建设过程。团队能力建设是一个过程，是以提升团队整体的能力为目标。

团队能力，包括多方面的能力，包括战略规划能力、集团管控能力、组织管理能力、人力资源能力、运营管理能力、研发技术能力、财务管理能力、生产运作能力、资金融通能力，等等，最终目的就是要达到企业战略落实。

团队能力建设，既要对团队中的每个成员能力进行建设，又要对团队成员能够形成合力的能力进行建设。

第四、团队归属建设

归属感，是我在为企业提供管理咨询服务时经常提到的，个人认为，如果员工对企业缺乏归属感，基本上这个员工就没有办法管理，在团队中就会削弱团队的合力。

团队成员归属感建设，建议从以下几个方面发力：

建立尊重员工的氛围：企业尊重自己的员工是最基本的要求，尊重不只是对员工客气，也不是不能批评员工。尊重应该是承认员工的工作成绩、认可员工的个人信仰、尊重员工的个人人格、指正员工的工作失误、保障员工的岗位权利。

建立员工参与公司经营的机制：员工参与感是我在咨询过程中一直强调的原则，员工只有参与到企业的运营过程、参与到运营改善的过程，并且有成就感，自然而然员工对公司就有归属感了。

对岗位上的员工进行授权，并鼓励其权力的使用：员工具备自身岗位职责规定的权力，可以在自己权力范围内判断上下游工作的好坏，并且可以对自身的工作做出判断，这样可以激发员工的积极性，就比较容易具备主人翁意识。

加强团队成员之间的融合，消除员工陌生感：团队成员相互熟悉、相互信任，建立融洽的团队氛围，这样不管是新进入的员工还是老员工，就可以直接感受到企业的文化氛围。

辞退不符合团队要求的员工：要学会给团队瘦身，对于不适合的员工要及时调岗或辞退，以保证团队风气的正气，团队才有凝聚力，成员才有归属感。

保持企业制度的稳定性：企业制度的朝令夕改只会使员工对企业不信任。保持企业制度的稳定性，使员工相信企业的承诺，对企业信任。

第五、团队协作建设

在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体整体智商却只有62，原因是什么？其实就是团队协作建设不到位。一个个体能力都比较强的团队，如果不能有效协作，劲不能向一个方向使，不能形成合力，就会造成这样的问题。

团队协作的基础是信任，团队成员之间彼此的信任，在协作过程中不用担心其他成员给自己“挖坑”、不用担心自己的工作成绩被“埋没”、或被其他成员“占有”、不用担心自己多做了工作会吃亏、不用担心工作过程中非主管因素造成的失误带来责怪和处罚，等等。

团队建立信任基础，首先是团队领导的公正无私、大度包容；其次是团队成员的亲密无间；最后是轻松、严谨的团队工作方式。

第六、团队沟通建设

不会好好说话，似乎成为了企业团队之间合作不顺畅的一大原因，很多时候，由于沟通方式、沟通态度选择的不合适，使得个人情绪代替了团队合作，由于个人情绪的对立变成业务协作过程的对立，害人害企。

团队沟通建设，建议从几个方面开展：

团队沟通方式：正式沟通和非正式沟通的灵活运用是解决沟通障碍的关键。会议的方式有效，但是也刻板；邮件的方式正式，但是不直接；闲聊的方式简单，但是有时比较有效，等等。

团队沟通态度：对事不对人是团队沟通态度建设的第一原则，团队需要学会如何描述问题、如何推进解决问题、如何扫除解决问题的障碍等，而不是抱怨、指责，反而失去了沟通的目的。

团队沟通技巧：让对方能够接受你的意见或建议是沟通的最终目的，解决问题才是沟通的真谛。所以要灵活使用沟通技巧，比如先肯定再说问题、先表扬后批评，这些都是消除沟通障碍的技巧。

第七、团队结构建设

团队中都是“诸葛亮”不行，各种意见难以调和；团队都是“臭皮匠”也不行，没有领头的方向容易出现偏差。

合理的团队结构，应该是卓越者、专家、熟手和生手组成的团队，有规划能力者、有管理能力者、有执行能力者、有事务处理者，各司其职，分工协作、紧密配合，才能有效发挥团队合力。

企业需要重视团队结构建设，打通员工晋升通道，按照卓越、专家、熟手、生手建立“金字塔”型的人才结构体系。避免高级人员越来越多，管理人员越来越多，做事的人越来越少。

第八、团队发展建设

“流水不腐，户枢不蠹”，只有不断发展的团队才是有活力的团队，企业这个大的团队需要不断发展，企业内部的各个团队也需要不断发展。企业团队应该是一个开放的有机系统，能够不断的吸收外部的“营养”，能够不断地进行“新陈代谢”，这样的团队才会是一个健康的团队。

队伍建设方面的建议是什么？

如下：

1、提高政治素养。

党员干部必须自觉讲政治，对国之大者要心中有数，关注党中央在关心什么、强调什么，深刻领会什么是党和国家最重要的利益、什么是最需要坚定维护的立场，切实把增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”落实到行动上。

2、完善知识结构。

随着我国经济社会快速发展，社会问题呈现专业性、关联性强等特征，社会治理面临的形势更为复杂多变。只有加强学习，才能增强各项工作的科学性、预见性、主动性。

3、加强实践锻炼。

实践出真知，锻炼长才干。到实践中经风雨、见世面、壮筋骨，是提升治理能力的有效途径。党员干部要勇于直面社会治理中的热点、痛点、难点问题，深入基层、蹲在一线，到矛盾集中、任务繁重、局面复杂的地方啃硬骨头、接烫手山芋，不断探索社会治理的新特点，总结好经验，提升狠抓落实、应对风险挑战的能力。

4、强化规矩意识。

规矩意识不仅是一种政治觉悟，更是一种现代治理素养。推进社会治理现代化，迫切需要党员干部强化规矩意识，上紧制度规矩的“发条”。

队伍建设的重要性：

1、好的领导班子是队伍建设的前提条件。

队伍建设是一项自上而下的工作，需要获得领导阶层的大力支持和重视，并从领导层面提出计划期望，从顶层俯视全局，避免出现“木桶效应”，另外，“强将手下无弱兵”，领导班子作为队伍的核心，其质量好坏直接影响到团队的工作动能的高低。

2、合理的人才培养计划是队伍建设的重要环节。

队伍建设这一工作的根本目标就是提高队伍凝聚力，培养高质量人才，一个合理的人才培养计划，不仅能全方位提升队伍成员的能力，更能在无形中塑造团队的默契和凝聚力。值得注意的是，合理的人才培养计划不仅仅包含业务培训，更要包含思想建设和素质建设。

3、完善的制度是队伍建设的根本保障。

只有拥有了健全的管理制度，使相关工作有据可循，队伍建设的长期性、持续性等特点才能得到落实，相关的工作举措才能落到实处，切实提升队伍的能力水平。

如何落实专科护理建设

一、搭建专科护理建设架构

医院护理部主任陈湘玉认为，护理在参与人的健康过程中的重要作用，取决于它的专业内涵。谈到护理的专业内涵，首先就是要紧抓专科建设。“基础和专科是护理学的两翼，两手都要抓，两手到要硬”。什么是专科建设？陈主任举了个例子：“医院里提倡护士对患者‘微笑服务’。那么护士需要掌握的仅仅是微笑吗？当然不是，而是要知道为什么微笑？在什么时间微笑？微笑能带来什么？”“做什么，怎么做，这就是专科建设。”陈主任讲道。

拿到专科护理建设项目后，医院护理部没有急于求成，而是先研究“做什么”这个问题，把主要精力放在搭建护理专科建设的架构上，目的就是要让护士知道在这个架构里做什么。在解决这个问题的过程中，陈主任着实费了一番心思。“在搭建这个架构上，我们完全没有可供借鉴的经验。这时我想到了医疗的专科建设模式。医疗上可以说临床技术、专科专病等，有不同的专业化领域划分。护理与医疗密不可分，是不是也可以参考这种思路呢？”沿着这个思维方向，医院护理部最终构建出了以基础护理、舒适护理为底层，以专业技术（如静脉治疗、伤口造口、糖尿病教育等）和症状护理（如气道管理、疼痛护理、血栓预防等）为核心，以重症、急诊急救、手术、各专科疾病护理为重点的专科护理建设架构。

二、梳理专科护理建设重点内容

解决了“做什么”的问题，下一步就是研究“怎么做”。架构搭好了，全院护理人员对于自己的角色都有一个明确的定位和准确的理解，各个专科的护士长带领团队梳理各专科疾病的重点护理技术以及特色护理内容；护理部负责梳理全院的重点护理专业技术。“这个梳理的过程也是学习的过程。”陈主任讲到，“每个科把自己的专科技术和特色护理拎出来，护理质量的评价指标就随着出来了，护理要点也就出来了。责任护士对自己负责的病人需要什么样的护理一清二楚，护士长对病房护理质量监督管理的重点也心中有数了。”陈主任举了一个例子，“比如呼吸科，气道护理是它工作的重点，那么护士进行气道护理的过程指标比如护理方法是不是正确、频次是不是合理，以及病人坠积性肺炎的发生率等结果指标就是护士长要抓的工作重点。”在专科护理技术和特色护理的界定上，陈主任给出了一个范畴：发生问题去护理是技术，没有发生问题去预防，就是特色。在护理质量评价指标的设置上，陈主任反复强调，不能只抓结果指标，一定要同时关注过程指标。并且，护士长在制定本专科护理质量评价指标的时候，始终要扣住医疗质量的评价指标，要用实际的数据去证明护理质量和并发症发生率的关系、和死亡率的关系，让科主任、医生和护士自己看到护理工作的重要性。

如何加强团队建设?怎样提高团队凝聚力?

高绩效团队的建设的要点\x0d\\x0d\(一)每一位成员都认同团队目标\x0d\为了让所有的团队成员都尽最大努力，团队必须确定一个共同的目标。只有拥有一个共同的目标，团队在面临挑战时才能充分调动团队成员的干劲和行动热情。在设定团队目标时，需要注意以下四点：\x0d\1、团队目标须准确、有意义\x0d\团队目标被明确地描述，并形成了书面说明；对团队目标的达成应该设置一个期限；团队目标应该具有挑战性和可行性；团队成员具有意义，值得全体成员为之努力。\x0d\2、目标制定时，团队成员充分参与\x0d\在团队目标设定时，团队管理者应该给予每一位团队成员机会，让他们畅谈他们的想法并提出建议，每一位团队成员都有机会对团队目标的理解进行调整。\x0d\3、目标制定后，团队成员充分认同\x0d\团队管理者应该让所有团队成员都充分理解团队目标，让团队成员清楚地知道可以采取哪些行动从而实现团队目标。\x0d\4、适当时，团队目标应该调整\x0d\团队管理者应该定期对团队目标进行评估和更新，并让团队成员知道个人和团队取得的胜利。\x0d\(二)设定共同的成功标准\x0d\成功标准是团队日常运作的一个不可分割的组成部分，成功标准应该形成书面说明，每一位团队成员都应该了解并且认同成功标准。成功标准的设定，可以通过组织所有成员对以下问题进行讨论达成：\x0d\1）团队的主要目的\x0d\2）每一个团队成员能做出的贡献\x0d\3）如何对个人和团队取得的成功进行衡量\x0d\4）如何避免团队目标和团队成员目标之间发生冲突\x0d\5）如何对所有的努力进行协同使每个人都朝着共同的方式让所有努力\x0d\6）如何避免团队之间发生的冲突\x0d\在我们的团队中，整个团队的成功标准与每一位团队成员的成功标准之间是完全匹配的。每一位团队成员取得的成功将推动整个团队取得成功，而整个团队的成功也将推动每一位成员取得成功。\x0d\(三)建设“完整”的团队\x0d\在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能并且具有互补背景，我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队取得令人满意的成绩所必须的。因此，建设“完整”的团队，就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和专业技能。\x0d\1、使团队成员技能互补\x0d\在企业中，真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的：\x0d\1）具有实干能力的人，不空谈，而是实实在在地付诸实施。\x0d\2）具有行政管理能力的人，可以进行规划、协调、控制和跟进任务。\x0d\3）具有创新能力的人，能够提出新的想法，并且激发团队成员转变。\x0d\4）具有整合能力的人，鼓励团队成员合作，并且朝着共同的方向努力。\x0d\2、培训团队成员的专业技能\x0d\一个真正的团队还需要确保所有团队成员都能采用专业方式完成团队任务，因此，需要所有团队成员掌握专业技能。团队管理者需要对每一位团队成员在培训、经验和技能方面提出专业要求，并制定相应地发展计划。\x0d\3、发展团队成员的跨职能性\x0d\企业能够灵活运营，灵活性是不可或缺的。企业实现灵活性的一个重要步骤是鼓励所有的员工和团队成为“多面手”。这可以通过工作轮换实现，当然团队管理者也可以把那些愿意“身兼数职”的员工纳入团队。这样，团队成员可以掌握多项技能/专业，能够“身兼数职”，能从事跨越界限的工作。\x0d\(四)让每一位成员都掌握关系技能\x0d\在一支胜利的球队中，进球的队员和协助进球的队员都会受到奖励，同样，成功的守门员和参与防守的守门员也会受到褒奖。协助进球的队员和与防守的守门员之所以得到奖励，就是因为他们具有关系技能，同时利用关系技能推动了团队的胜利。\x0d\在成功的团队中，掌握关系技能的团队成员通常具有以下特点：\x0d\1）善于团队合作，并且能够有效地进行互动与合作；\x0d\2）不仅了解自己地强项与弱项，还了解其他团队成员的；\x0d\3）了解工作流程和工作制度；\x0d\4）能够有效地移交任务，从而确保工作过程中“下一个环节”能够顺利的移交工作；\x0d\5）能够与其他成员进行持续沟通、倾听、提问、提供信息并且相互之间对理解程度进行检查；\x0d\6）知道何时应该让其他团队成员参与工作过程。\x0d\根据以上特点，综合来说，团队成员需要着重发展以下四种关系技能：\x0d\1、理解技能。根据对工作的性质、工作过程和工作制度的充分了解，在具体情况下进行评估，做出决策并且采取行动。\x0d\2、交接技能。有效地对工作任务进行交接从而确保工作地顺利进行。\x0d\3、沟通技能。理解其他团队成员发出的信号，并且向其他团队成员准确发送信号，从而推进工作进程。\x0d\4、人际关系技能。考虑并尊重团队成员；提出建设性批评意见；提高人际关系推动团队合作。\x0d\(五)营造学习与积极关注文化\x0d\学习对企业的生存和发展起着至关重要的作用\x0d\1、鼓励每一位成员对自我发展以及团队和企业的发展承担责任；\x0d\2、为团队成员提供培训，发展他们一般领域和专业领域的技能及知识；\x0d\3、当团队成员参加培训、展会或其他活动时，其他成员将得益于新的知识；\x0d\4、团队领队者更多地关注成员的特长而不是弱点，并能有效利用并发展特长；\x0d\5、褒奖提出创造性想法和建议从而实现改进地成员；\x0d\6、团队成员积极参与并且有机会表达他们不同地意见。

如何进行团队建设和管理？

1.团队的负责人必须要注意自身素养的提升，做好团队建设与管理的领头羊，带领团队前行。

合格的团队负责人必须做到坚持。现在每个团队都在不断改进和提高，你可能今天和团队还是领先的佼佼者，第二天就被其他团队或对手超越。一个称职的的团队负责人不仅能够在优势时坚持胜势，势如破竹；同样在面对困难挑战时，也要饱以积极地心态给团队树立信心，坚守难关，带领团队走出重围。

2.创造团队的精神，团队也需要明确共同的奋斗目标

共同的目标与价值观是团队的灵魂。共同的目标与价值观是一个群体之所以成为一个团队的首要条件。团队成员要清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义。共同的目标与价值观，可以使团队成员有着明确的努力方向，容易形成有效的合力，而没有共同目标的群体只能是一群散兵游勇。

3.注意日常行为规范，营造积极进取团结向上的工作氛围

弘扬团队精神，同心同德，热爱集体，顾全大局;对待同事要互相尊重，真诚相待，密切合作，坦诚沟通;上下级互相尊重，上级支持下级，下级服从上级管理;为人诚信正直，不得弄虚作假，服从上级命令，听从指挥，保质保量完成上级交办的各项任务。

讲求诚信，信守承诺，不损害客户的合法权益;工作为重，不计较个人得失，乐于奉献，努力营造心情舒畅、温暖和谐的工作氛围;精神饱满，积极向上;讲求素养，行为得体;富有爱心，关爱他人。主动参加公司组织的各种集体活动。以积极向上的心态对待人生、对待工作、对待生活。

4.团队中采用考核机制，奖罚分明

待遇是一种很现实的东西，薪酬是员工流失的一个最现实的因素，如何设计更合理的薪酬体系，激发员工的积极性，底薪设置多少才合理，不会让新员工产生依赖又有奋斗的动力，这些都需要我们多方面测算，既要考虑到行业现状也要结合公司发展水平。企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇，是难以保持人员稳定的。

要根据企业经营状况、岗位重要程度与员工能力大小制定具有市场竞争力的薪酬制度。而且，每个岗位要有明确的随员工能力提高、贡献增多和工龄增长，而使薪酬能够递增的政策，这样，员工看到合理加薪的希望，才能留在企业做出更大的贡献。另外，要建立科学的长期的激励机制和约束机制，利用绩效考核做到奖罚分明。

扩展资料：

团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。EMBA、MBA等常见经管教育均对团队建设有所关注。团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。

工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

参考资料：

如何建设团队的能力

如何建设团队的能力

一、建立信赖关系

? 一个人能做的事情微不足道，所以，经营是要靠团队来完成的。经营者是团队的领导，但并非坐在领导的位置上，就天然具有使团队忠实执行指令的魅力了。自私的领导无法创建成功的团队。

要想建设团队，最重要的就是自始至终赢得成员的信赖。而构筑信赖的根基，在于你是否是个言行一致、始终如一的人。

员工会对一个言行始终一致，信念始终如一的经营者产生尊敬和信任，继而愿意跟随他全力奋斗。

二、全身心面对部下

? 很多人不知该如何拿捏和员工相处的度，要全身心对待部下。因为只有这样，部下才会接纳你。具体来说，全身心对待部下，需要站在部下的立场上认真倾听，真正为对方着想。这并不是说员工说什么就认同什么，而是说在认真倾听，用心理解并接受部下之后，运用自己所有的经验、知识和能力进行分析，考虑应该如何给他提出最好的意见和建议。

? 你有时需要做“魔鬼”，有时需要做“菩萨”。当部下的想法不对时，为部下考虑，你就必须指出他的谬误，对他严格指导，直到他能胜任。如果你认为部下做得不错，或者比以前有进步时，你就要做菩萨，好好表扬他并且说为什么。只有这样，部下才能感受到自己的努力是值得的，同时，也能体会到你魔鬼表面后的良苦用心。领导的工作就是要让部下的未来一片光明。

三、共享目标，责任到人

? 团队在完成任务的过程中，只有齐心协力才能最大限度取得成功。对于一个团队来说，首先要做的就是目标共享。你必须反复传达目标，不厌其烦，一遍又一遍，直到所有成员都清楚自己的团队以什么为目标。怎么检验呢？当团队成员能够用自己的语言对他人描述这个目标，或自发为目标而行动时，就说明团队已经目标共享了。

? 责任明确到人，人只有把工作当成自己的事，才会努力。目标一致并不是终点，关键还要看能不能明确一人一责，每个人是否能担负起各自的责任。多人负责，往往就是无人负责。而培养成员的责任意识，就需要经营者为成员赋能，尽可能下放权力，多让成员本人去思考。

四、交托工作并予以评价

? 成功赋能的关键是，不对成员过度指挥。一旦把工作交托给了成员，就要有睁一只眼闭一只眼的勇气，懂得忍耐。当然，放手并不等于放羊，当成员偏离了根本目标或准则时，你还是要以建议或指导的方式帮助他修正。而如果成员没有偏离，那就没必要过细地干涉。不过要注意，放手前必须共享目标愿景；放手后，必须准确传达评价。

五、提出期望，发挥部下长处

? 在对成员委以重任，并放手让他们去做的同时，经营者还要表达自己的期待，把“你一定行”“我相信你”这样的信息传达给他们。因为，这能激发出成员的工作劲头。

? 人对于自己是否被别人期待是能够感知的，而一旦感觉到别人对自己的期待，便会产生绝不辜负对方期待的心理。反之，人就会干劲全无，或故意对抗。

? 能够对成员寄予期望的人，一定是认真观察成员，努力挖掘成员优势的人。所有人都是因为自己的强项，而不是弱项来获得报酬的。人才使用最关键的技巧就是让成员最大限度发挥出自己的优势，而不是只盯着人的缺点絮絮叨叨。

六、积极肯定多样性

? 在团队管理上都要积极肯定多样性，因为人各不相同。肯定多样性，需要人放弃偏执，克服先入为主的观念，适时入乡随俗，根据具体情况，对不同成员给予关怀。但是，任何对多样性的肯定，都是建立在坚守公司本质的、不容让步的基础之上的。如果成员不能接受底线，那么他就不适合这个团队。

七、抱持最强烈的取胜欲望，坚持自我变革

? 一个团队能够取胜的前提是，全体成员都抱持着强烈的取胜欲望。而这需要领导者身先士卒，取胜的欲望比任何人都要强烈。为了能够身先士卒不断挑战，领导者必须对自己寄予期望，不断自我完善，坚持自我管理，不管是在信念上，还是在健康上，都要抱持高度自律。

好了，今天关于“建设专科专业化团队的建议”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“建设专科专业化团队的建议”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。

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